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印刷行业中人力资源分析
福州众印网 2006-7-20 17:45:00 来源：转载
我所在的公司是专业印刷企业管理公司，无论是从公司服务的客户和调查走访一些印刷企业来看，印刷行业中的人力资源状况令人担忧，特别是近几年，随着印刷行业的迅速发展，造成行业人才需求供不应求的局面，通过调查，在印刷行业一些机长、生产主管、设计等等，少则年薪5-6万，多则几十万，印刷行业的利润真有这么高吗？
一、浮躁
人们常说环境改变人，现在想想确实这样，在当今这样一个浮躁的社会，人能定下心来，或者说是沉下心来做一件事好像非常困难。先看看刚刚入门的年轻人，在我们这个社会好像当一名工人是不光彩的事一样，这些刚刚毕业的学生们也是这样，开机器，开始还有新鲜感，后来就越做越没劲，无论在印刷车间、印后加工车间或做印前工作的都是这样，其实无论哪项工作，就是反复按照流程把一些简单的事争取第一次做对做好，为今后的发展打下良好的基础，但他们认为只要在生产一线学过一年就足够了，懂得怎么回事就行了，听说某某同学现在做经理了，某某同学现在工资比我们多多了，不安于现状从此开始，认为这是高中或中专生 “工人”做的事，我们是做管理、做大事的，于是跳槽、向领导变向要求、瞒愿这不是企业，剥削我们的劳动价值，要我们组织起来搞个企业，决不象这样等等。举个例吧，在我们服务咨询的一家公司，企业招收了15名大学生，先分配到生产一线工作。六个月的时间还未到，事情发生了，多次找人力资源部有的要做生产经理助理，有的要做工艺师，还有的要做品管部经理。我记得当时有位搞工艺的老师傅说了一句“我搞工艺这么多年，现在技术发展这么快，我也不敢叫别人称我为工艺师”。公司多次出面与他们沟通，做思想工作，都不领会，最终总经理一句话“要留就很好地在车间里做工，要就走人”。结果没有一个留下来。其实该企业在当地乃至全省、全国的印刷行业中都比较有名的，尤其是在管理上，能给应届毕业生这么好的机会实属难得，为什么会这样呢？人心的浮躁，目光的短浅，定不下心来学习，更不愿沉到基层去学习。现在我们看看这些开机器的工人，能在机台上工作3-5年的绝大部分是高中或者是初中文化的人，往往是这些人能沉下心去做，并且做好。为什么？因为他们能看到自己的不足，知道自己需要学习，需要磨练，好好的打好这份工。
再看看工作了一段时间的年轻人，从我们公司做的统计调查来看，在机台上工作的大学生，一年，最多两年，不是走人，就是跳槽，到别处去做生产主管，生产副总，总经理助理等等。他们真的有这种能力吗？后来公司又做了一个后续调查，这些人要么再沉下去，从基层做起，要么改行，做别的，要么高不成低不就，换公司就跟换马灯似的，一事无成。例如杭州伟成印刷公司在1999其间年共招了30名大学生，大都是名牌大学，有北京人民大学，武汉大学，江苏无锡轻工业大学等，不到二年时间全部离开了伟成，早先有二位离开伟成到西湖印刷公司一个是生产部经理、一个是品管理经理当都被西湖总经理风出来，这二位已走了四家公司，职位反反复复，到现在听有关可靠消息一个是学做设计，另一个是开凹印机去了。
当你以浮躁的心对待你的工作或事业的时候，工作和事业也一样以浮躁的结果来对待你，这是很公平的。
二、炒作
印刷行业的高薪是有目共诸的，通过调查来看，在别人看来羡慕不已的高薪往往是通过企业与企业之间的挖人，炒作而得来的。例如：江苏某印务公司从杭州一印务公司挖过去一名原薪资6000元的设计主管，后上升到年薪30万做该印务公司副总；云南某彩印公司从江苏某印务公司挖走一名生产副总，薪资从8000元月薪升值到年薪60万；昆明一公司从某集团挖走一名原薪资几千元的生产经理秘书，后上升到年薪45万做生产副总；深圳某公司凹印主管被湖北一公司挖去做生产副总经理年薪50万，杭州某公司做了一年的生产经理，被挖到宁波某印务公司做总经理，薪资由8000元月薪上涨到年薪50万以上；当企业给予高薪的同时，他们真正能给企业带来什么呢？江苏某印务公司挖过来的副总没有业绩，不具备管理能力；云南某彩印公司主要设备开机率不足20%，而挖来的副总同时面对内部阶级斗争；湖北一公司高薪挖来的生产副总对胶印不懂、又不具系统性管理能力；昆明挖过来的那位副总，公司已准备好了接班人；宁波挖过来的那位年薪50万的总经理就任二年了、开机率不到30%等；既然是这样，为什么还要给这么高的薪资来炒作呢？其一：在行业中快速提高自己的知名度，从别的企业挖一个人来并给予在同行业中人看来难以置信的薪资，不免引起较大的议论，从而为企业作了广告；其二：企业真正需要人才，但没有通过健全的人力资源考评体系进行考评，而是企业的决策者亲临对方听取吹嘘一番后、任由其漫天要价便草率引进；不论是哪种目的，其结果呢？既害了企业也害了这些人，企业是赔了夫人又折兵，钱花了，管理还是不到位；而这些人“人才”成为“人财”，有些已经在行业中声名狼藉。
三、经验
人们往往认为经验在印刷行业是毕不可少的，通俗点说，有一定经验，对解问题就好办的多。因此，有开机经验的人在印刷行业往往是很吃香的，可以说是一个企业的重中之重，从而导致有经验的人死守经验，认为是自己高就的一道护身附，而没经验的人想学习，往往是难上加难，有时还走一些弯路，有经验的人比较保守，不愿意告诉别人怎么做，怕别人抢了自己的饭碗；没经验的人只有自己尝试，得出经验，变成有经验的人，如此恶性循环，往往造成企业墨守成规，没有创新意识。还有甚者用这些所谓的经验去“要挟”企业，达到自己欲望的目的。难道所谓的经验在印刷行业中真的是那么重要吗？公司一位同事讲了一件他亲身经历的一件事。当时他在中美合资一家印刷企业里工作，有一次墨西哥的一位顾客订做鞋盒，这位顾客看了看陈列的产品，又在他所管的机台上拿几张产品，把他叫到办公室问他你是怎样印出这么漂亮的产品的，他接着回答：“平时于观赏、然后在印刷机上根据经验实现他”。这位墨西哥顾客很失望地说：“瞎搞”。墨西哥顾客接着从他的随行拿出密度仪、色度仪、50倍放大镜，笔记本电脑，讲了四个小时的颜色管理控制的课，最后一句话“我们不相信经验、相信数据”。后来他出国了解到国外没有经验，即使有所谓的经验也及时形成文档，编写成作业指导书推广，所以他们喜欢创新。在印刷行业中，有经验的人自以为是，而企业错误的认为就是需要这些有经验的人，往往是高薪聘请。其实企业完全可以把这些所谓的经验文档化、标准化、数据化，使这些所谓的经验转变成人人可行的作业指导书，使员工有更多的时间去研究新的技术，总结新的经验，形成良性循环。这样既降低了企业人力资源成本，也使企业具有创新精神。否则，员工固步自封，企业发展也就会受到阻碍。
四、培训
根据我所在公司的调查情况表明，现在印刷行业中，培训都有，有的是企业内部培训，有的是企业出钱到外面学习，还有的是企业和某些院校联合办学等等，但这些做法真的达到目的了吗？真的是行之有效吗？我认为企业培训主要有以下几个误区。
一是培训对象的选择。有些企业往往喜欢搞大规模的培训，培训时声势浩大，有时还专门下文件说明所有员工参加培训。而这种做法往往是企业钱也花了，员工还怨声载道。为什么？是不是所有员工都需要培训？是不是所有员工都愿意参加培训？企业对所培训的对象应该有所选择，这种没有选择的培训往往是吃力不讨好，很多企业报怨到企业出钱培训，员工学到手后就跳槽。这就是对培训对象没有选择性的后果。企业培训的主要对象应该是那些忠诚度较高、使企业具有核心竞争力的那些具有核心能力的员工，给他们一些更多、更专业化的培训，他们今后也会对企业做出更大的贡献。反之，企业没有选择性的培训，就像企业在办学校，给别人培养人才了。
二是培训系统化。在调查中，很多企业其实对培训是三天打鱼，两天晒网，没有专门的一个部门来进行一个系统化的安排，随意性大，没有计划，没有层次，没有目标，其结果就是浪费了物力、财力，还没有一个很好的效果。我们公司服务的一个客户，进驻之前，培训状况跟上述情况一样，通过我们的服务，现在该企业井井有条的安排好每一年度对员工的培训计划，培训层次、内容、目标等等一目了然。而通过这种系统化的培训，激发了员工工作的主观能动性，实践性，员工知识的延续性，继承性。企业培训有针对性，减少了不必要的浪费，使不同层次的员工得到了提升，使企业人力资源状况走入一个良性循环，这就是真正做到员工“再造”。
三是培训反馈工作。在企业培训中，培训就是培训，培训完后就认为万事大吉了。培训后员工有没有什么问题要提出？对培训有什么意见？员工对此次培训有什么看法？员工对此次培训的要点真的理解掌握了吗？特别是企业送出去培训的员工，经常是培训完后回来交个什么培训报告，心得体会就完了。怎么检查他们的学习情况？怎么让他们学到的知识再传授给大家？怎么让他们学到的新的观念、方法具有可推广性？等等这些都必须是培训反馈工作要完成的。否则你的培训只是过眼云烟，挥之即散。企业出钱培训，员工要就是没有学到手，要就是学到手也是自己的，不贡献给企业。最终是企业为别人作嫁衣裳，通过培训学到知识的员工寻找更好的机会去了。所以说，把培训反馈工作做到位，落到实处，及时了解员工在培训中的种种问题，才能使企业员工在学到知识的同时也用所学到的知识为企业作贡献。
企业不是学校，企业培训最终目的是提高生产效率，创造出更大的利润。所以把企业培训工作做好，是降低企业人力资源成本的最有效途径之一。
以上是我对印刷行业人力资源的一点看法，当在这个行中有许多杰出人士，在这里不一一例举了，其中难免有不足之处，敬请指正。
本文标题：印刷行业中人力资源分析
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